ESG w HR – jakie obszary mogą wymagać raportowania niefinansowego?
Rok 2024 rokiem ESG? Z pewnością dla działów HR raportowanie niefinansowe może okazać się jednym z wyzwań, które trzeba będzie podjąć albo przynajmniej dobrze się na nie przygotować. Jakie konkretnie zagadnienia w ramach obszaru „Social” w ESG mogą podlegać raportowaniu? Jakie informacje będą musiały zebrać działy HR na potrzeby raportu? Poniżej praktyczna ściąga.
Standardy raportowania = schemat działania?
W tym zakresie dużo zależy od przyjętego przez spółkę standardu raportowania, a więc zbioru szczegółowych wytycznych dotyczących przygotowania do opracowywania raportu, jego budowy formalnej oraz konkretnych informacji, które mogą być w nim zawarte (tzw. wskaźniki). Jest w czym wybierać (popularne są m.in. standardy GRI, ISSB czy normy ISO), choć aktualnie kluczowe są ESRS (European Sustainability Reporting Standards), czyli europejskie standardy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju. Konkretyzują one wymogi unijnej Dyrektywy CSRD.
Obszary HR w raportowaniu niefinansowym
Z wyżej wspomnianych standardów ESRS wprost wynika, jakie tematy z obszaru HR muszą być przede wszystkim wzięte pod „lupę” przy tworzeniu raportu niefinansowego:
| Warunki pracy | Bezpieczeństwo zatrudnienia Czas pracy Odpowiednia płaca Dialog społeczny Wolność zrzeszania się, istnienie rad zakładowych oraz prawa pracowników do informacji, konsultacji i uczestnictwa Rokowania zbiorowe, w tym odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym BHP |
| Równe traktowanie i równość szans dla wszystkich | Równouprawnienie płci i równość wynagrodzeń za pracę o takiej samej wartości Szkolenia i rozwój umiejętności Zatrudnienie i integracja osób z niepełnosprawnościami Środki zapobiegania przemocy i nękaniu w miejscu pracy Różnorodność |
| Inne prawa związane z pracą | Praca dzieci Praca przymusowa Odpowiednie warunki mieszkaniowe Prywatność |
Jak widać tematyka jest bardzo szeroka i właściwie większość zagadnień, którymi zajmuje się na co dzień dział HR, da się „podpiąć” pod jeden z wymienionych obszarów. Jednak nie wszystkie z nich muszą znaleźć się w raporcie. Kluczowa jest ocena, jakie obszary i wskaźniki powinny zostać wzięte pod uwagę przez daną spółkę, a więc przeprowadzenie tzw. analizy istotności. W jej wyniku możliwe będzie wybranie tych obszarów i zagadnień, które będą poddane dalszemu opracowaniu i finalnie znajdą się w raporcie.
Wynik analizy = treść raportu
Celem i wynikiem analizy organizacji ma być przede wszystkim:
- identyfikacja wszelkich istotnych faktycznych i potencjalnych oddziaływań organizacji na „własnych pracowników” w tych obszarach,
- weryfikacja i opisanie, jakie rodzi to ryzyka i możliwości dla organizacji,
- wskazanie, jakie kroki zostały podjęte w celu zarządzenia tymi oddziaływaniami (w tym przyjęte polityki i procedury np. różnorodności, antymobbingowe i antydyskryminacyjne, dotyczące zapobiegania wypadkom przy pracy itp., podjęte działania i alokowane zasoby, wyznaczone cele i przyjęte mierniki efektywności), ze szczególnym akcentem na opisanie istniejących/planowanych działań, mających na celu niwelowanie negatywnych oddziaływań na pracowników;
- wskazanie wdrożonych kanałów zgłaszania problemów / potrzeb przez samych pracowników = temat tzw. sygnalistów.
Czy ESG dotyczy tylko pracowników?
ESRS posługują się określeniem „własne zasoby pracownicze”. Obejmuje ono nie tylko pracowników zatrudnionych na umowie o pracę, ale również osoby współpracujące ze spółką w modelu B2B, a także na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zleceniobiorcy). Oczywiście w stosunku do tych dwóch ostatnich grup konieczna jest ostrożność i odpowiednie wytypowanie zbieranych informacji – biorąc pod uwagę charakter współpracy w tych modelach oraz ryzyka z nimi związane (w tym dotyczące uznania współpracy za stosunek pracy). Dodatkowo raport powinien uwzględniać dane dotyczące współpracy spółki z agencjami pracy tymczasowej lub innymi podmiotami zewnętrznymi zapewniającymi personel.
Liczby i dane w HR podlegające raportowaniu
Raport to nie tylko podsumowanie zidentyfikowanych oddziaływań i działań spółki, ale też konieczność przygotowania i wskazania konkretnych danych, w tym liczbowych.
Przykładami mogą być wynikające ze standardów ESRS wymogi dotyczące wskazania m.in.:
- liczby pracowników stałych/tymczasowych ogółem oraz w podziale na płeć;
- liczby osób niebędących pracownikami (zleceniobiorcy, współpraca B2B);
- danych dotyczących funkcjonujących układów zbiorowych pracy;
- rozkładu płci w kadrze kierowniczej najwyższego szczebla;
- struktury wiekowej pracowników (poniżej 30 lat; w wieku 30–50 lat; powyżej 50 roku życia);
- informacji dotyczących adekwatności płac (na podstawie konkretnych wskaźników referencyjnych);
- odsetku pracowników niepełnosprawnych;
- udziału pracowników w szkoleniach / przeglądach wyników pracy;
- informacji o BHP, w tym m.in. liczby wypadków przy pracy;
- danych dotyczących korzystania z uprawnień związku z rodzicielstwem;
- danych dotyczących różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć (luka płacowa);
- incydentów związanych z dyskryminacją / molestowaniem czy odszkodowań dla pracowników z tego tytułu.
Co istotne – nie każda spółka będzie zobowiązana do podania wszystkich tych danych. Ocena, czy i jakie informacje powinny zostać zawarte w raporcie w dużej mierze będzie zależna od analizy istotności.
Z całą pewnością jednak powyższe przykłady pokazują, że przed specjalistami HR duże wyzwanie organizacyjne związane ze zmapowaniem tych obszarów, zebraniem informacji i przygotowaniem odpowiednich zestawień. Co więcej, w drugim kroku konieczna może okazać się także analiza pracowników w łańcuchu wartości organizacji. Warto więc pomyśleć o tym z wyprzedzeniem i podjąć odpowiednie działania – np. według 5 praktycznych kroków.
