ESG w HR – jakie obszary mogą wymagać raportowania niefinansowego?

Rok 2024 rokiem ESG? Z pewnością dla działów HR raportowanie niefinansowe może okazać się jednym z wyzwań, które trzeba będzie podjąć albo przynajmniej dobrze się na nie przygotować. Jakie konkretnie zagadnienia w ramach obszaru „Social” w ESG mogą podlegać raportowaniu? Jakie informacje będą musiały zebrać działy HR na potrzeby raportu? Poniżej praktyczna ściąga.

Standardy raportowania = schemat działania?

W tym zakresie dużo zależy od przyjętego przez spółkę standardu raportowania, a więc zbioru szczegółowych wytycznych dotyczących przygotowania do opracowywania raportu, jego budowy formalnej oraz konkretnych informacji, które mogą być w nim zawarte (tzw. wskaźniki). Jest w czym wybierać (popularne są m.in. standardy GRI,ISSB czy normy ISO), choć aktualnie kluczowe są ESRS (European Sustainability Reporting Standards), czyli europejskie standardy sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju, konkretyzujące wymogi unijnej Dyrektywy CSRD.

Obszary HR w raportowaniu niefinansowym

Z wyżej wspomnianych standardów ESRS wprost wynika, jakie tematy z obszaru HR muszą być przede wszystkim wzięte pod „lupę” przy tworzeniu raportu niefinansowego:

Jak widać tematyka jest bardzo szeroka i właściwie większość zagadnień, którymi zajmuje się na co dzień dział HR da się „podpiąć” pod jeden z wymienionych obszarów. Jednak nie wszystkie z nich muszą znaleźć się w raporcie. Kluczowa jest ocena, jakie obszary i wskaźniki powinny zostać wzięte pod uwagę przez daną spółkę, a więc przeprowadzenie tzw. analizy istotności. W jej wyniku możliwe będzie wybranie tych obszarów i zagadnień, które będą poddane dalszemu opracowaniu i finalnie znajdą się w raporcie.

Wynik analizy = treść raportu

Celem i wynikiem analizy organizacji ma być przede wszystkim:

1. identyfikacja wszelkich istotnych faktycznych i potencjalnych oddziaływań organizacji na „własnych pracowników” w tych obszarach,
2. weryfikacja i opisanie, jakie rodzi to ryzyka i możliwości dla organizacji,
3. wskazanie, jakie kroki zostały podjęte w celu zarządzenia tymi oddziaływaniami (w tym przyjęte polityki i procedury np. różnorodności, antymobbingowe i antydyskryminacyjne, dotyczące zapobiegania wypadkom przy pracy itp., podjęte działania i alokowane zasoby, wyznaczone cele i przyjęte mierniki efektywności), ze szczególnym akcentem na opisanie istniejących/planowanych działań, mających na celu niwelowanie negatywnych oddziaływań na pracowników;
4. wskazanie wdrożonych kanałów zgłaszania problemów / potrzeb przez samych pracowników = temat tzw. sygnalistów.

Czy ESG dotyczy tylko pracowników?

ESRS posługują się specyficznym określeniem „właśni pracownicy”. Obejmuje ono nie tylko pracowników zatrudnionych na umowie o pracę, ale również osoby współpracujące ze spółką w modelu B2B, a także na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zleceniobiorcy). Oczywiście w stosunku do tych dwóch ostatnich grup konieczna jest ostrożność i odpowiednie wytypowanie zbieranych informacji – biorąc pod uwagę charakter współpracy w tych modelach oraz ryzyka z nimi związane (w tym dotyczące uznania współpracy za stosunek pracy). Dodatkowo raport powinien uwzględniać dane dotyczące współpracy spółki z agencjami pracy tymczasowej lub innymi podmiotami zewnętrznymi zapewniającymi personel.

Liczby i dane w HR podlegające raportowaniu

Raport to nie tylko podsumowanie zidentyfikowanych oddziaływań i działań spółki, ale też konieczność przygotowania i wskazania konkretnych danych, w tym liczbowych.

Przykładami mogą być wynikające ze standardów ESRS wymogi dotyczące wskazania m.in.:

• liczby pracowników stałych/tymczasowych ogółem oraz w podziale na płeć;
• liczby osób niebędących pracownikami (zleceniobiorcy, współpraca B2B);
• danych dotyczących funkcjonujących układów zbiorowych pracy;
• rozkładu płci w kadrze kierowniczej najwyższego szczebla;
• struktury wiekowej pracowników (poniżej 30 lat; w wieku 30–50 lat; powyżej 50 roku życia);
• informacji dotyczących adekwatności płac (na podstawie konkretnych wskaźników referencyjnych);
• odsetku pracowników niepełnosprawnych;
• udziału pracowników w szkoleniach / przeglądach wyników pracy;
• informacji o. BHP, w tym m.in. liczby wypadków przy pracy;
• danych dotyczących korzystania z uprawnień związku z rodzicielstwem;
• danych dotyczących różnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć (luka płacowa, wysokość wynagrodzeń);
• incydentów związanych z dyskryminacją / molestowaniem czy odszkodowań dla pracowników z tego tytułu.

Co istotne – nie każda spółka będzie zobowiązana do podania wszystkich tych danych. Ocena, czy i jakie informacje powinny zostać zawarte w raporcie w dużej mierze będzie zależna od analizy istotności.

Z całą pewnością jednak powyższe przykłady pokazują, że przed specjalistami HR duże wyzwanie organizacyjne związane ze zmapowaniem tych obszarów, zebraniem informacji i przygotowaniem odpowiednich zestawień. Co więcej, w drugim kroku konieczna może okazać się także analiza pracowników w łańcuchu wartości organizacji. Warto więc pomyśleć o tym z wyprzedzeniem i podjąć odpowiednie działania – np. według 5 praktycznych kroków.